Flexibilní novela zákoníku práce byla schválena v Senátu, nyní míří k podpisu prezidenta. Účinnost zákona až na výjimky nastává od druhého měsíce po vyhlášení ve Sbírce zákonů, tedy nejdříve od června 2025. Nová úprava zákoníku práce, která bude za předem stanovených podmínek umožňovat i pracovní dobu podle vlastního přání. Jaké může mít tato novela dopady na vztahy ve firmě? Zeptali jsme se zástupců českých firem, zda by tuto možnost využili a jak by řešili například výplatu svých zaměstnanců.
Pro mnoho firem bezpředmětná změna?
Podle Honzy Vašíka, výkonného ředitele kreativní agentury Fairy Tailors benevolentní zaměstnavatel rovná v drtivé většině případů spokojený a loajální zaměstnanec. Dopady této konkrétní úpravy zákoníku práce vnímá veskrze pozitivně. Pravdou nicméně zůstává, že pro některé pracovní pozice bude tato úprava prakticky bezpředmětná, protože flexibilní podmínky práce zkrátka a dobře nejsou z podstaty fungování oboru, oblasti či odvětví možné. „Typicky se jedná o pracovníky směnných provozů. Své uplatnění si tedy najde spíše ve službách anebo IT sektoru, kde je možné určitou míru volnosti nalézt již nyní,“ říká Honza Vašík.
Z podstaty fungování reklamního businessu, což je oblast, ve které se agentura Fairy Tailors pohybuje, je určitá vyšší míra flexibility prakticky standardem. „Pakliže od lidí potřebujeme, aby byli vysoce kreativní a neustále přicházeli s novými nápady a myšlenkami, rozhodně toho nedocílíme nařízením pevné pracovní doby od-do. V reklamní branži je prakticky jakékoliv stereotypní nařízení týkající se pracovního místa anebo pevné pracovní doby svazující a silně kontraproduktivní. Čili ano, v rámci naší agentury nabízíme velkou míru flexibility, která ovšem musí být na druhé straně vyvážena vysokou mírou osobní odpovědnosti. Přes to, jak se říká, nejede vlak a ano, pochopitelně, není to pro každého,“ vysvětluje Vašík.
Co se týče odměňování, tak opět, reklamní branže je v tomto ohledu dost specifická. Celou řadu činností nelze posuzovat podle člověkohodin, ale spíše úkolově čili i v tomto ohledu dokáží být flexibilní a nalézt s potenciálními kandidáty či (spolu)pracovníky společnou řeč. Na jejich firmu to však nebude mít prakticky žádný vliv. S nadprůměrnou mírou flexibility práce fungují úspěšně již řadu let.
Podle Honzy Vašíka to může pochopitelně způsobit rozepře ve firmě. Sousedova tráva mnohdy bývá o trochu zelenější, nežli ta naše. S takovýmto myšlenkovým pochodem se jistě alespoň jednou setkal každý z nás a kdo tvrdí, že nikoliv, si zbytečně lže do kapsy. „Jistěže tyto rozdíly na pracovišti mohou vyvolávat zlou krev, nicméně si myslím, že je věcí managementu umět lidsky a věcně vysvětlit každému zaměstnanci, jaké možnosti či omezení jsou ve hře a případně nastavit takový systém odměňování, včetně případných (ne)finančních bonusů, který bude fér a dostatečně motivační pro všechny,“ sdílí Vašík.
Může se to vymknout z rukou
Dle Jana Skovajsy, zakladatele a CEO digitální agentury myTimi, je to pro jejich firmu spíše hrozba, protože dlouhá léta jsou v dané oblasti pionýrem a všichni zaměstnanci/kontraktoři mohou pracovat kdy chtějí a odkud chtějí, pokud mají hotovu práci. „To znamená, její zavedení je pro nás hrozbou, protože to sníží naši konkurenční výhodu. Pro jiné firmy se obávám, že to může být také hrozba, protože pokud vyloženě nebudou mít nastavený chytře systém práce, tak je vysoká šance, že se jim situace vymkne z rukou a budou mít problém kombinovat dobré výsledky, týmového ducha a pracovní čas,“ uvádí Jan Skovajsa. Ve firmě myTimi je však výplata vázaná na výsledky, to znmaná, výplatu to neovlivní, pokud to neovlivní výsledky. Naopak má Jan Skovajsa zkušenost, že když dá lidem možnost pracovat více, tak to spíše využijí a ocení.
Neshody ve firmě jsou největší hrozbou
Michal Bočan, spoluzakladatel aplikace Podpisovna se domnívá, že novela výrazné dopady na samotné fungování firem mít nebude. V mnoha oborech, de facto, již flexibilní pracovní doba existuje. Může to mít efekt na pocitový „komfort“ zaměstnavatelů, kdy budou moci stávající „nepsané“ dohody ukotvit. Hrozbou by mohla být představa, že na takovou dohodu má nárok každý, bez ohledu na provozní potřeby firmy.
„Bez určité flexibility se již dnes neobejde žádná firma našeho typu. Bezbřehá volnost je ale těžko představitelná i u nás, takže dohody by musely obsahovat jasné vymezení pracovní doby v jednotlivých dnech/týdnech včetně vymezení sjednané mzdy,“ říká Michal Bočan. Této změny se však neobává, jelikož jejich současné provozní fungování flexibilitu pracovní doby z určité části již obsahuje. Dle Michala Bočana jsou ovšem neshody ve firmě asi největší hrozbou celé novely. „Představa, že taková možnost je „nárok“ a také fakt, že by částečně mohlo docházet k diverzifikaci skupin zaměstnanců a jejich pocitu nerovnosti v rámci firem,“ říká Bočan.
Nejedná se o revoluci, spíše evoluci
Podle partnera reklamní agentury Contexto Tomáše Vacka, je navrhnutá úprava podmíněna oboustrannou dohodou neboli pokud zaměstnavatel upraví smlouvu tak, že možnost autonomního rozvrhu nepřipouští, tak se vlastně nic měnit nebude. Zároveň se nejedná o úplnou novinku, vzhledem k tomu, že na home office si lidé již dnes v podstatě rozvrh sami určovali.
„Neočekávám tedy nějakou zásadní revoluci, spíše evoluci, kdy u profesí, kde to dává smysl budou mít lidé z pohledu autonomie v rámci rozvržení práce oporu v zákoně. Spíše tedy očekávám, že toto bude u relevantních profesí nadále užíváno na úrovni benefitu. Hrozbou pak bude, pokud by si tuto skutečnost zaměstnavatel u profesí, kde to není relevantní neošetřil ve smlouvě, to je však již zodpovědnost každého z jednatelů,“ uvádí Tomáš Vacek.
V rámci segmentu marketingových agentur je v principu tento přístup již nějakou dobu relativně běžný, Tomáš Vacek v tom tedy nevidí problém. Výplatu by však řešil stále stejně. „Pokud dobře rozumím, tak si zaměstnanec definuje či rozvrhuje časy, v kterých pracuje ne penzum odpracovaných hodin. Zároveň řada projektů se řeší úkolově, tedy v našem oboru žádná velká změna,“ vysvětluje Vacek.
Pokud by měl vyhovět pouze některým zaměstnancům, tak to samozřejmě musí mít jasně definované racionální KPI, které bude definované například typem činnosti. Samozřejmě to nemůže být na úrovni, jestli se šéfovi chce nebo ne, to by samozřejmě svádělo k šikaně a takové chování je nepřípustné. „Jasně definované racionální KPI, které je navíc komunikované ihned na začátku pracovního vztahu je však myslím jasným řešením,“ uzavírá Vacek.
