Imposter syndrom označuje psychologický vzorec, při němž člověk pochybuje o tom, zda si své profesní úspěchy skutečně zaslouží. Navzdory objektivním výsledkům má pocit, že se na svou pozici dostal spíše náhodou, díky štěstí nebo okolnostem, a obává se, že jeho „nekompetentnost“ dříve či později někdo odhalí. Vnitřní nejistota se často pojí se strachem z chyb, odmítáním pochvaly, zlehčováním vlastních výsledků nebo silným perfekcionismem. Mnozí lidé raději volí přetížení a nadměrnou kontrolu vlastní práce, než aby si dovolili projevit slabost či požádat o pomoc.
Koho postihuje nejčastěji
Ačkoliv se imposter syndrom může objevit prakticky u kohokoliv, paradoxně častěji postihuje velmi kompetentní, úspěšné a výkonné jedince. „Typicky se s ním setkávají lidé vystavení dlouhodobému tlaku, ať už ze strany pracovního prostředí, nebo vlastních vysokých nároků,“ říká Jan Vašík, jednatel kreativní agentury Fairy Tailors.
Zaměstnavatel sice nemůže syndromu zcela zabránit, může však vytvářet prostředí, ve kterém není chyba vnímána jako selhání, ale jako přirozená součást učení.
Zuzana Paulová, generální ředitelka společnosti myHeRoes
Často jde o vysoce postavené manažery, specialisty v rychle se měnících oborech, nově povýšené lídry nebo studenty prestižních škol. Zvýšené riziko se objevuje také u žen, zejména v prostředích s výrazným tlakem na dokonalost, případně v oborech, kde jsou v menšině. Podobně mohou být ohroženi lidé z minoritních skupin, kteří kromě výkonu čelí i nutnosti vyvracet stereotypy. Svou roli mohou sehrát i osobnostní faktory nebo rodinné zázemí; například sklony k perfekcionismu, vysoká očekávání v dětství či výchova zaměřená primárně na výkon a výsledky.
Roli hraje zaměstnavatel
Přestože je imposter syndrom do velké míry otázkou vnitřního nastavení, pracovní prostředí může zásadně ovlivnit, zda se stane zdrojem růstu, nebo naopak cestou k vyhoření. „Zaměstnavatel sice nemůže syndromu zcela zabránit, může však vytvářet prostředí, ve kterém není chyba vnímána jako selhání, ale jako přirozená součást učení,“ říká Zuzana Paulová, generální ředitelka společnosti myHeRoes. Důležitá je otevřená a konstruktivní zpětná vazba, jasně definovaná očekávání a transparentní kritéria výkonu, například prostřednictvím srozumitelných KPI. Významnou roli hraje také kultura, ve které se nepolitikaří, oceňují se reálné výsledky a vedení je schopné mluvit i o vlastních pochybnostech. HR oddělení zde může sehrát klíčovou roli při nastavování podpůrných procesů a rozvojových aktivit.
Má tvar písmene U, je nakažlivé, může ho ovlivnit i hudba. Přinášíme 7 vědeckých faktů o sebevědomí |
S imposter syndromem lze pracovat i na individuální úrovni. Základem je schopnost všímat si vlastního vnitřního dialogu – tedy momentů, kdy člověk automaticky připisuje úspěch náhodě, štěstí nebo okolnostem a tyto myšlenky vědomě konfrontovat s fakty. Často pomáhá vedení takzvaného deníku úspěchů, do kterého si člověk zapisuje konkrétní projekty, výsledky, čísla a zpětnou vazbu. V případě pochybností se k těmto záznamům může vracet a opřít se o reálná data místo subjektivních obav. Užitečná může být i práce s mentorem, vzdělávání v oblastech, kde člověk pociťuje nejistotu, nebo učení se přijímat pochvalu.
