Ženy vydělávají méně než muži. Proč tomu tak je? Jsou fér platy sen, nebo můžou být realitou?

Představte si, že s kolegou odvádíte stejnou práci, máte stejné zkušenosti i odpovědnost, ale na výplatní pásce vám každý měsíc přistane méně peněz – jen proto, že jste žena. Ačkoli se může zdát, že rovné odměňování je v moderní společnosti samozřejmostí, realita tomu neodpovídá.

Platová nerovnost mezi muži a ženami neboli gender pay gap je stále velkým tématem. Jak vyplývá z dat Eurostatu, v Evropské unii muži vydělávají v průměru o 12,7 procenta více než ženy, v České republice je rozdíl dokonce 17,9 procenta, což je jeden z nejhorších výsledků v EU. Proč k tomu stále dochází? Jaké faktory stojí za mzdovou nerovností? A co s tím mohou dělat firmy i legislativa?

Proč ženy berou méně

Ačkoli by se mohlo zdát, že rozdíly v odměňování souvisejí pouze s odlišnou povahou pracovních pozic, realita je složitější. Na gender pay gap má vliv několik klíčových faktorů. Prvním je horizontální a vertikální segregace. Tedy že ženy pracují častěji v méně placených oborech a mají nižší zastoupení ve vedoucích pozicích. „Trh práce v Česku se dlouhodobě potýká s genderovou diskriminací a nedostatečným zastoupením žen na vedoucích místech. Zaměstnavatelé, i když třeba často chtějí, na to stále neumějí dostatečně pružně a otevřeně reagovat,“ říká pro deník Metro Marcela Hrdá z poradenské skupiny Moore Czech Republic.

Dalším faktorem je neplacená péče o rodinu či nástup na rodičovskou dovolenou. Ženy častěji přebírají odpovědnost za rodinu, což je drží mimo pracovní trh a zpomaluje jejich kariérní růst. Podle Johany Jonákové z organizace Gender Studies, o. p. s., právě kvůli nižším mzdám jsou to převážně ženy, kdo odchází na rodičovskou dovolenou. „Ačkoli systém rodičovské dovolené umožňuje flexibilní čerpání a dřívější návrat, kritický nedostatek míst v předškolních zařízeních nutí rodiče, zejména ženy, zůstávat doma déle. Výsledkem je nejvyšší propad zaměstnanosti žen ve věku 30 až 34 let v rámci EU. Tím se rozdíly v odměňování dále prohlubují, protože ženy vypadávají z trhu práce v době, kdy se jejich mužští kolegové mohou kariérně rozvíjet,“ líčí pro Metro Jonáková.

Dále zde mohou hrát roli stereotypy či vyjednávací síla žen. Ty si méně často říkají o vyšší mzdu a čelí předsudkům na trhu práce. „Rozdíl ve výši 17,9 procenta je skutečně alarmující a ukazuje na potřebu zásadních změn v přístupu k odměňování. V současné době vláda nepodniká dostatečné kroky k tomu, aby se výrazně snížil rozdíl v odměňování žen a mužů,“ komentuje pro Metro Diana Soták Gregorová z České ženské lobby.

ilustrační snímek

Česko versus Evropa

Jak je zmíněno výše, tuzemsko se dlouhodobě řadí mezi státy s nejvyšším gender pay gap v Evropské unii. Podle dat Eurostatu zde dosahuje rozdíl v odměňování žen a mužů 17,7 až 18,9 procenta, což Česko řadí na třetí nejhorší místo v EU. Více v boxu. „Rozdíl ve výši 17,9 procenta je skutečně alarmující a ukazuje na potřebu zásadních změn v přístupu k odměňování. V současné době vláda nepodniká dostatečné kroky k tomu, aby se výrazně snížil rozdíl v odměňování žen a mužů,“ vysvětluje pro Metro Soták Gregorová z České ženské lobby. Ve státech s nižším gender pay gap hraje klíčovou roli několik faktorů. Jedním z nich je lepší dostupnost předškolních zařízení – rodiče, zejména ženy, se mohou dříve vrátit do práce. Dále je zde důležitý vyšší podíl žen ve vedoucích pozicích – systém podporuje jejich kariérní růst. A v neposlední řadě hraje roli silnější legislativní opatření – v některých státech už dlouho fungují povinné pravidelné mzdové audity a transparentní platové systémy. Česká republika tedy čelí výzvě. Jak snížit gender pay gap a přiblížit se úspěšnějším zemím?

Brusel zpřísňuje pravidla

Odpovědí může být nová směrnice EU o transparentnosti odměňování. Evropská unie se rozhodla zakročit proti platovým nerovnostem a v květnu 2023 přijala tuto regulaci, která zavádí povinnost firem zveřejňovat rozdíly v platech mužů a žen a přijímat opatření ke snížení gender pay gap.

Směrnice přináší v první řadě povinnost zveřejňovat mzdová data a zajistit transparentní systém odměňování. Přesáhne-li rozdíl ve mzdách pět procent, musí firma prokázat objektivní důvody nebo situaci napravit. Zaměstnanci budou mít právo na informace o mzdové struktuře v jejich firmě. Firmy nad 250 zaměstnanců navíc budou muset pravidelně informovat o svých platových údajích od června 2027. „Směrnici EU o transparentnosti odměňování jednoznačně podporujeme. Třicet pět let zkušeností s demokracií v ČR ukazuje, že bez závazných pravidel se situace nezmění – třetí nejhorší rozdíl v odměňování žen a mužů v EU to jen potvrzuje,“ dodává Soták Gregorová.

Podle Jonákové z České ženské lobby je důležité si uvědomit, že firmy již nyní mají povinnost zajistit rovné odměňování a nemusí čekat na zavedení směrnice. „Česká legislativa stanovuje povinnost stejné odměny za stejnou práci už od roku 1945. Směrnice EU pouze nabízí konkrétní postupy a nástroje, jak tuto povinnost efektivně naplňovat,“ komentuje pro Metro Jonáková.

Pokud zaměstnavatel do šesti měsíců neprovede nápravu, může čelit sankcím a pokutám. Zaměstnanci se také mohou domáhat náhrady škody za diskriminaci v odměňování. Firmy, které budou opakovaně ignorovat nové regulace, mohou čelit ztrátě jejich důvěry.

„Transparentnost v odměňování je důležitým nástrojem změny, rádi bychom ji viděli zasazenou do komplexního přístupu ze strany českého státu,“ konstatuje Soták Gregorová.

Ilustrační snímek

Férový trh, nebo zbytečnost?

Jak se k nové regulaci staví české firmy? Některé ji vítají jako krok k férovějšímu trhu, jiné ji považují za zbytečnou byrokracii. Podle dalších podnikatelů je regulace nadměrná a nepřinese žádný reálný efekt. „Směrnici neřešíme. Náš systém odměn je zcela transparentní od začátku a všichni vědí, kolik mohou na jaké pozici vydělat. Směrnice mi přijde jako nesmyslná snaha vyrovnat platy mezi lidmi, kde primárně záleží na schopnostech jednotlivců vůči vykonávané pozici,“ konstatuje Jan Skovajsa z marketingové společnosti MyTimi.

Podle Zuzany Paulové z firmy myHeRoes tyto regulace představují zbytečnou administrativní zátěž pro zaměstnavatele a zároveň vytvářejí další překážky v podnikání.

„Férové pracovní podmínky by měly být založeny na schopnostech, zkušenostech a přínosu jednotlivce, nikoli na umělém rozdělování do skupin,“ líčí pro Metro. Podle odpůrců regulace je trh samoregulační – pokud by ženy skutečně vydělávaly méně, trh by je automaticky preferoval jako levnější pracovní sílu, což by vedlo k postupnému vyrovnání platů.

„Osobně znám hodně úspěšných žen a ty jsou vyloženě proti ‚umělému‘ vyrovnání. Protože jim to pak následně ubírá radost z jejich vlastního úspěchu, kdy tam po dlouhá léta vždy bude pachuť z toho ‚jasně, vydělává víc, protože je holka, a proto jí zaměstnavatel musel přidat,‘“ dodává Skovajsa. Přestože zavádění transparentních mzdových systémů znamená pro zaměstnavatele počáteční administrativní zátěž, dlouhodobě se ukazuje, že přináší výhody.

Jak se Česko postaví k této výzvě? Záležet bude na kombinaci legislativy a firemních strategií.